Blogg

3 handfasta tips för bättre rekrytering

Rekrytering 25 april 2018

3 handfasta tips för bättre rekrytering

Som aktiv inom rekryteringsindustrin får jag ofta höra om den stora bristen på arbetskraft. Senast förra veckan kom en av mina kunder till mig och menade på att det inte finns några .net-utvecklare att få tag i. -"Det stämmer väl inte" sa jag, "det finns ju flera flera tusen bara i Stockholm med omnejd". - "Ja men de har ju redan arbete" menade han på. Där satte han huvudet på spiken. Problemet är inte att kompetenserna saknas utan att fördelningen mellan utbud och efterfrågan är starkt snedvriden. Det finns inte tillräckligt många av en hel rad yrkesutövare i förhållande till vad arbetsmarknaden efterfrågar. Det är inte samma sak som att de saknas - de finns - men du måste vara tillräckligt bra för att vinna striden om kompetensen, annars kommer någon annan att vinna striden.

I ett sådant läge blir det viktigt att börja tänka nytt men också att våga testa nya vägar. Men jag utlovade redan i rubriken några tips för hur du kan snabba på och förbättra din rekrytering, dessa kommer här.

1 - Använd målstyrning: vad bör du kunna förvänta dig av din rekreyteringsavdelning oavsett om den är in-house eller om du har lagt ut arbetet på en extern part? Du bör kunna förvänta dig vissa resultat, givetvis varierande efter profil och senioritet, men ändå bör du kunna arbeta med uppsatta mål. Hur stort underlag skall vi plocka fram? Hur många av dessa skall kunna bli godkända av rekryterande chef? Hur många bör vi kunna träffa? Och hur många håller för att gå vidare med? Och kanske viktigast, vad är tidsramen för detta?

2 - Låt specialisterna göra arbetet: Det har idag blivit tämligen populärt att skapa egna rekryteringsavdelningar eller tillsätta rekryterare, både i stora och små bolag. Jag måste få ifrågasätta detta! Om du planerar din tillväxt med 1-2 personer i månaden vilket fortfarande är en relativt snabb tillväxt för många svenska bolag skapar det enligt våra beräkningar ett arbetsunderlag om 20-60 timmar per månad för en rekryterare. Vad skall din anställda rekryterare göra de övriga dryga 100 timmarna per månad? Det vanligaste svaret brukar vara HR-sysslor i största allmänhet. Majoriteten av arbetstiden läggs alltså på det som i fallet får sägas vara bisysslan. Därför tar vi också höjd för detta när vi rekryterar och tillsätter någon som kan hantera dessa sysslorna, men samtidigt gör vi allt som oftast avkall på kompetensen för huvudsysslan, rekrytering. 

HR och rekrytering är inte likställda med varandra, jag har skrivit om detta förr och jag håller fast vid det. Det är i dagens läge, med den strid som råder där ute, två väldigt skilda profiler. Det ena behöver vara en utbildad personalvetare, det andra SKALL vara en hungrig och driven säljare som kan jobba mot skarpa KPI:er, som inte är rädd för att tala med folk och som har den där säljande genen som gör att du kan springa om dina konkurrenter. Om du inte kan belägga en person på fulltid med rekryteringsuppgifter, anställ inte. Ta in expertishjälp utifrån. Och om du anställer - sätt höga mål och följ upp mot dessa. En heltidsanställd bör kunna "sourca" fram minst ett hundra-tal kandidater varje månad föra samtal med de flesta av dem och se till att dina rekryterande chefer är smått panikslagna över hur många möten med kandidater de har inplanerade.

3 - Sluta vänta på kandidaterna: Enligt de senaste mätningarna som gjorts på området meddelade ca 45% av arbetsgivarna att den primära kanalen för rekrytering var via annonsering. Ja platsannonsen lever alltså fortfarande! Tyvärr var det bara en handfull av dessa arbetsgivare som tyckte att det gav något utfall värt namnet (mer eller mindre inga som anställde tjänstemän). Att så är fallet är inte konstigt. I en arbetsmarknad som saknar, i värsta fall, uppemot 30-40 % av det behövda antalet arbetstagare letar väldigt få aktivt efter arbete, istället blir de uppletade av arbetsgivare. Helt enkelt för att det är lättare också för arbetsgivaren. Då har du redan sållat från början och bestämt vem du vill träffa. Så istället för att lägga ut platsannonser på diverse hemsidor och sociala nätverk. Bestäm dig för en profil och se vilka som finns och ta kontakt. Du kommer inte att lyckas i alla fall, inte ens i flertalet. Men du kommer att skynda på dina processer, träffa fler med rätt profil och framför allt så kommer du att ha kontrollen.

4 - Bonustips, känn din marknad: Jag vet inte hur många som kommer till oss på Bisfront med storslagna planer på att att rekrytera "eliten" inom sitt värv. Inget fel i det, men skall du göra det bör du skaffa dig en uppfattning om vad sådana personer förväntar sig i form av kompensation, ja alltså lön och förmåner. Flera av våra kunder har haft en idé efter att ha lyssnat på någon talare eller evangelist att värderingar är allt. Ja det är superviktiga, men väldigt få personer (framför allt inte seniora medarbetare som säkert har kommit upp lite i ålder och har familj och barn) köper en radikal minskning av lön och förmåner bara för att dina värderingar är bra. Skall du ha de bästa kommer du att få betala för detta, och har du inte medlen för detta så sänk ribban och arbeta istället med hunger och entusiasm - det är egenskaper som kan kompensera för mycket. Sedan blir det istället ditt arbete att tillföra mer kompetens och erfarenhet.

Summeringen är alltså: personerna finns där ute. Men om du inte redan har insett det så är det dags nu. Du är i ett race och i detta racet finns det inget tröstpris. DU måste ta ansvaret för att vara proaktiv, du måste arbeta med effektivitet och du måste våga ställa krav både på dig själv, dina medarbetare och på dina affärspartners.


Vill du ha fler tips - boka en gratis rådgivning med en av våra affärskonsulter. Du hittar deras kontaktuppgifter här.

av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom.

Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.