Blogg

Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Bisfront Recruit Rekrytering 17 oktober 2017

Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Att sälja något man inte är kompetent nog att leverera är något av en tabu, detta med all rätta. Som kund förväntar man sig att få en professionell leverans som lever upp till vad som är utlovat och som stämmer överens med de förväntningar som har byggts upp.

Som leverantör så är det därför enormt viktigt att försöka styra kundens förväntan och inte sälja något som man vet att man inte kan leverera på. Det är det som kännetecknar “fair business”.

På Bisfront har vi ställt oss frågan om man inom rekryteringsbranschen verkligen är kompetent nog att leverera vad man utlovar. Vi tror givetvis inte att detta är en medveten strategi för att på något sätt lura kunder, snarare är det en definitionsfråga som man inte har övervägt och som i sin helhet är beroende av att man helt enkelt mäter fel nyckeltal och tittar på fel värden vid potentiella rekryteringar.

Mycket av detta härstammar från att man hängivit sig åt “kompetensbaserad rekrytering”. Det kan som koncept låta både rimligt och vettigt, men i praktiken så får det helt andra konsekvenser vilka jag skall återkomma till om en liten stund. Innan det så vill jag dock nämna ett par ord om varför många rekryteringsbolag har valt detta som approach. Helt enkelt för att de är väl medvetna om att de inte är kompetenta att identifiera mjuka värden som är i linje med ditt företag. De arbetar inte på ditt bolag, de har inte era värderingar i ryggen sedan flera år, de har aldrig jobbat i det aktuella team de nu skall rekrytera till så de känner inte den övriga personalen eller vet vem som går ihop med vem. Det skulle således vara högst oärligt av dem att utge sig för att försöka sig på detta.

Vad är det du behöver egentligen?

Four AcesMen åter till vad den kompetensbaserade rekryteringen leder till. Kort och gott så leder den till att ditt urvalssegment minskar kraftigt utan någon som helst vettig anledning för detta. Om vi ponerar att kompetens mäts på en tiogradig skala så kommer man med denna metod endast titta på dem som ligger absolut högst i denna skala. Det betyder att väldigt många potentiellt bra kandidater faller bort, för väldigt sällan ställs nog egentligen kravet på en “kompetens-10a” för att klara av arbetet. Mycket mer troligt är nog att vi redan vid en 6a eller 7a kan säga att vid denna nivå kan personen ifråga göra en mycket bra arbete. När vi fastställt vid vilken nivå en person kan göra ett mycket bra arbete, då slutar den rent formella kompetens att vara avgörande. Efter detta bör din rekryteringsprocess istället handla om de mjukare värden som kandidaterna kan erbjuda. Vem passar in i teamet eller vem diversifierar teamet på det sätt som behövs? Vem har hungern och ambitionen, eller kanske bara vem är trevlig? Trevlig, är det relevant? Det enkla svaret, extremt! Du och dina kollegor skall arbeta med personen varje dag, kompetens kan knappast väga upp för att en person driver det övriga bolaget till vansinne varje dag. Näst efter chef är den viktigaste faktorn till varför svenskar väljer ett jobb, eller väljer att stanna, idag allmänstämningen på kontoret. Då blir det direkt ohållbart att inte ta detta i beaktande vid rekryteringar.

Rekrytera för framtiden

En annan viktig faktor som alla som driver, leder eller arbetar på företag idag är välbekanta med är att vi vet vad som händer idag, men vi har ingen aning om morgondagen. Den har dessutom blivit svårare att förutsäga och än mer föränderlig. Detta gör att det som är kompetens idag kan mycket väl vara obsolet imorgon. Av denna anledning är ett av de viktigaste attributen vi måste leta efter vid rekrytering idag förändringsbenägenhet. Förändring av organisationer drivs inte av någon magisk kraft ovanifrån. Den drivs av de som arbetar i organisationen och om dessa inte kan vill eller vågar förändra sitt arbete och sig själva så kommer inte heller våra organisationer göra det. Då står vi orustade inför morgondagen.

Så vart vill jag nu komma med detta? 

  1. Rekryteringsbolag skall inte sköta dina intervjuer - för de är inte kompetenta nog att avgöra de mjuka värdena. Kandidaterna har heller ingen vilja att träffa dem - de vill träffa den tilltänkta chefen.

  2. Träffa inte bara de med högst formell kompetens, träffa alla som skulle kunna klara jobbet på ett bra sätt och som är intresserad av dig.

  3. Formell kompetens borgar inte för rätt mjuka värden, dessa hittar du inte i ett CV, våga lita lite på magen också. Din intuition är oftast bättre än vad du vad du tror.

  4. Betala inte för att någon annan skall sortera bort kandidater du borde träffa.

Slutsats

För att lyckas med dina framtida rekryteringar, men också för att tillse att de kan påskyndas. Våga frångå den gängse modellen om att kompetens är den styrande faktorn, för det skall den inte vara. Den är bara viktig “so far”. 

Det första du skall göra när du tar fram din kravprofil är att hitta nivån för var en person kan göra ett mycket bra jobb, se sedan till att träffa så många som möjligt av de som når denna nivå eller passerar den. En viktig sak att komma ihåg när du tar fram dessa krav är dock att fråga dig själv; vad är “must haves” och vad är “nice to haves”. På detta sätt kan du bredda din potentiella målgrupp vilket också kan att påskynda din rekryteringsprocess.

Den vaksamme kanske nu säger att; men det där kommer att ta upp massor av min tid. Ja det är helt korrekt, det kommer att ta mer av din tid än vad det klassiskt har gjort att gå via ett rekryteringsbolag. Men fördelen är att dina chanser för en lyckad rekrytering ökar. Det är inte hållbart att säga “det skulle ta mig för lång tid att bygga mitt hus även om jag är snickare själv, så därför har jag plockat in en löneadministratör som gör det”. Arbetet måste tyvärr utföras av den som är kompetent nog för uppgiften, och det är bara ni själva. Ta istället hjälp med annat som minimerar arbetet runt omkring. På Bisfront kan vi hjälpa dig med både sourcingen, där vet vi att vi är snabbare än de flesta och arbetar efter rätt normer. Vi kan också hjälpa dig med att kontakta dina potentiella kandidater, ta referenser. Ja egentligen hela arbetet kring rekryteringen. Men intervjuerna, det kan bara du som rekryterande chef göra. Lita inte på oss, inte heller din HR-avdelning för de brister tyvärr ofta också, lita på dig själv eller dina rekryterande chefer och låt oss istället hjälpa dig med det vi faktiskt är kompetenta att göra och där vi kan överträffa er.


av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom.

Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.